1. Ngành nhân sự là gì?


Một cách tổng quát thì ngành nhân sự (Human Resources – HR) là các công việc liên quan đến hoạt động tuyển dụng, duy trì nguồn nhân lực đồng thời triển khai các chính sách phù hợp và tập trung phát triển năng lực tổ chức, cá nhân để công ty, tất cả phòng ban và cá nhân có thể hoàn thành công việc hiệu quả nhất.

Công việc nhân sự có thể bắt đầu từ lúc tìm kiếm, phỏng vấn, thử việc và tuyển dụng những nhân viên mới. Tiếp đến là làm hợp đồng, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ đãi ngộ cho nhân viên. Trong quá trình làm việc, phòng ban nhân sự sẽ có đánh giá năng lực nhân viên: đánh giá KPI hoặc đánh giá hiệu suất để thăng tiến hay luân chuyển nhân sự.

Hơn hết, phòng ban nhân sự nay còn là nền tảng chủ chốt để đào tạo, phát triển và “giữ chân” các nhân tài thông qua các hoạt động gắn kết nội bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quy tắc ứng xử trong văn phòng. Đây cũng là một trong những mục tiêu lớn mà ngành nhân sự đang đầu tư và hướng đến vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và tổ chức. 

Ngành nhân sự được chia thành 2 mảng chính: quản trị nhân sự quản trị nguồn nhân lực.

  • Quản trị nhân sự là công tác quản lý hành chính và thực hiện các chính sách lao động. 
  • Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược lâu dài hơn như chiêu mộ và phát triển nhân tài, xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên. 

 

Ví dụ về hai cấu trúc phòng ban nhân sự phổ biến

Đối với công ty quy mô lớn, đa quốc gia, cấu trúc phòng nhân sự phức tạp và chuyên môn hoá cao 

  • Center of Expertise (CoE): tập trung xây dựng chương trình đào tạo nhân lực và các chính sách liên quan đến nhân sự
    • Planning: Định hướng phát triển tổ chức và lên kế hoạch về nhân lực để đạt mục tiêu
    • Compensation & Benefits (C&B): Xây dựng các chính sách, quy trình, quy định, hướng dẫn liên quan đến chế độ phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động; Tư vấn, kiểm tra và thực hiện các nghiệp vụ về Bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động, chế độ phúc lợi, lương thưởng theo đúng quy định pháp luật và chính sách của công ty.
    • Learning & Development (L&D): Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo để nâng cao kỹ năng, kiến thức cho đội ngũ nhân viên, thường chỉ có ở những tập đoàn hoặc doanh nghiệp lớn và những tổ chức đào tạo chuyên biệt bên ngoài.
    • Analytics: Phân tích nguồn lực con người để sử dụng hiệu quả lao động, sử dụng các dữ liệu nghiên cứu và mô hình để đưa ra dự đoán phát triển trong tương lai.

Tuy nhiên, với chi phí tốn kém và mang tính chiến lược vĩ mô, cấu trúc CoE chỉ được áp bởi cấp quản lí khu vực trở lên thuộc các công ty quy mô lớn, đa quốc gia.

  • HR Business Partner (HRBP): liên hệ chặt chẽ với từng bộ phận chuyên biệt, cùng với lãnh đạo lập nên chiến lược phát triển bền vững cho bộ phận đó. Ngoài yêu cầu chuyên môn về nhân sự, người làm HRBP cần có sự am hiểu về tầm nhìn phát triển cũng như chuyên môn trong lĩnh vực mà bộ phận tập trung, nhằm giúp đưa ra những chiến lược phát triển hiệu quả và chuyên sâu.
  • HR Shared Service: khác với CoE và HRBP mang tính chiến lược lâu dài, HR Shared Service quản lí các công việc hằng ngày liên quan đến hành chính, lương thưởng 
    • Administration/ Execution of payroll: Chấm công, tính lương cho người lao động.
    • Resourcing/ Outsourcing (Tuyển dụng/ Thuê ngoài): Tìm kiếm những ứng viên phù hợp với vị trí công việc dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp.
    • Talent acquisition/ Management: Tìm kiếm và thu hút những ứng viên tài năng để nắm giữ các vị trí cao và quan trọng.
    • HR Admin (Hành chính): Thực hiện các công việc liên quan đến thủ tục nhận việc/ nghỉ việc, chuyển công tác. 

Tuỳ vào quy mô của tổ chức mà cấu trúc phòng ban nhân sự có thể khác nhau. Đối với các công ty nhỏ, cấu trúc phòng nhân sự đơn giản hơn

 

2. MỘT NGÀY LÀM VIỆC ĐIỂN HÌNH 

Thông tin dưới đây giúp bạn dễ hình dung hơn về những công việc hằng ngày của một nhân viên làm trong mảng nhân sự, tuy nhiên tuỳ thuộc vào từng vị trí cụ thể cũng như cấu trúc, quy mô tổ chức và sự phân chia trong bộ phận mà sẽ có sự thay đổi linh hoạt khác nhau. Đối với các công ty nhỏ, khi mà bộ phận nhân sự chỉ gồm khoảng 1-2 người thì họ có thể sẽ phụ trách toàn bộ các công việc và tìm kiếm các nguồn bên ngoài để hỗ trợ thêm, ngược lại, quy mô tổ chức càng lớn thì mức độ chuyên môn hoá trong bộ phận sẽ càng cao.

 

Hành chính

Phần lớn công việc của một HR Admin liên quan đến giấy tờ như hợp đồng lao động, thay đổi hợp đồng, bằng khen, chứng nhận, quản lí tài sản công của nhân viên, các tài sản nằm trong phúc lợi cung cấp cho nhân viên (xe cộ, bất động sản, vouchers…), các báo cáo về kiểm kê tài sản.

 

Tuyển dụng

Các chuyên viên tuyển dụng thường xuyên phải thảo luận với quản lí các bộ phận để nắm nhu cầu số lượng và chất lượng nhân sự mà tổ chức cần. Công việc điển hình của họ là đọc CVs/ Resumes (có thể sử dụng các phần mềm hỗ trợ scan hồ sơ ứng viên), lên lịch phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại, kiểm tra đánh giá năng lực ứng viên – mà đôi khi có thể kéo dài hàng tháng tuỳ vào mức độ yêu cầu của vị trí đó, tổ chức các buổi sự kiện nhằm thu hút nhân sự, tham gia các career fairs hoặc các sự kiện ở trường đại học/ tổ chức giáo dục đào tạo để tìm kiếm nhân sự, xuất báo cáo về tình hình tuyển dụng, trả lời các câu hỏi liên quan tới vấn đề tuyển dụng từ ứng viên, cung cấp các thông tin về quyền lợi và nghĩa vụ cũng như định hướng cho nhân viên mới.

 

Tính lương

Quản lí hệ thống tính toán lương dựa trên năng lực và chính sách công ty: nhân viên mới, nhân viên hợp đồng, nhân viên nghỉ việc, số giờ nghỉ phép, nghỉ do bệnh tật, làm thêm giờ, làm ca đêm, làm cuối tuần, phúc lợi kèm thêm…

 

Đào tạo

Các chuyên viên đào tạo nhân sự dành nhiều thời gian nghiên cứu mức độ phát triển cũng như định hướng đào tạo cho nhân viên, cụ thể từng cá nhân. Trao đổi với các quản lí để tổ chức xây dựng những buổi huấn luyện nội bộ. Tìm kiếm và liên kết những cơ hội đào tạo từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức.

 

Quản lí

Ở vị trí quản lí, công việc của HR Manager chủ yếu là các cuộc họp liên quan đến lên kế hoạch, chiến lược và kiểm soát quá trình thực hiện của nhân viên. 

Những công việc điển hình trong ngày của HR Manager có thể bắt đầu với việc họp bàn kế hoạch với quản lí ở các bộ phận khác về nhu cầu tuyển dụng, huấn luyện nhân viên cũng như điều chỉnh chính sách, phúc lợi cho phù hợp. Song song với đó là các cuộc họp nội bộ trong bộ phận nhân sự để đảm bảo các hoạt động diễn ra đúng tiến độ và kịp thời giải quyết các mâu thuẫn phát sinh. 

Ngoài ra, quản lí còn là người đại diện cho bộ phận nhân sự trao đổi thông tin với các bộ phận khác và với bên ngoài tổ chức, tham gia các chiến dịch phục vụ lợi ích cộng đồng (CSR – Corporate Social Responsibility) và đôi khi chịu trách nhiệm giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến lợi ích của nhân viên trong tổ chức. Điều này càng nhấn mạnh tầm quan trọng của khả năng giao tiếp, thuyết trình trước đám đông luôn phải được trau dồi.

  • TẠI SAO LỰA CHỌN NGÀNH NHÂN SỰ? (WHY)

 

Thuận lợi của nghề

Làm ngành nhân sự, bạn có cơ hội tiếp xúc nhiều người khác nhau với những tính cách và định hướng nghề nghiệp đa dạng. Xoay quanh con người luôn là những chủ đề thú vị, bạn sẽ là người trực tiếp hỗ trợ và tác động đến các vấn đề quan trọng trong cuộc sống của họ, mà cụ thể nhất là nghề nghiệp. Nhận được sự tin tưởng từ người khác cũng như đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển sự nghiệp của nhân viên và tổ chức là một niềm tự hào mà người làm nhân sự nào cũng hướng đến.

 

Khi làm nghề nhân sự, ngoài việc được chứng kiến những chính sách do mình xây dựng có thể tác động tích cực tới sự phát triển của cá nhân và tổ chức là những phần thưởng vô giá, những người làm nhân sự tận tâm và nhiệt huyết thường nhận được nhiều cảm tình quý mến của nhân viên trong tổ chức.

 

Bộ phận nhân sự quyết định đến sự thành bại trên đường dài của công ty bởi vì họ đóng vai trò hết sức quan trọng là tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực, những con người trực tiếp tạo ra giá trị cho công ty. Ở những vị trí cao, người làm nhân sự cũng trực tiếp tham gia vào các hoạch định chiến lược hay phát triển của công ty. Do vậy, có thể thấy rằng bộ phận nhân sự được xem như “cánh tay phải” đắc lực của lãnh đạo và “đại diện tiếng nói” của các thành viên trong tổ chức.

 

Những chuyên gia về nhân sự hay tuyển dụng luôn được các công ty tìm tới, nhân sự cũng là một con đường nghề nghiệp linh hoạt, người làm nhân sự giỏi với kiến thức vững về cách làm việc với con người luôn có thể chuyển qua những công việc mới hay theo đuổi những cơ hội mới. 

 

Khó khăn của nghề

Làm thế nào để cân bằng hài hoà lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là thử thách mà người phụ trách nhân sự phải lo toan hằng ngày. Điều này đòi hỏi sự khéo léo, kiên nhẫn cũng như khả năng xử lí nghệ thuật của người trong nghề khi giải quyết các vấn đề về lợi ích. Các quản lí, giám đốc nhân sự thường gặp phải những phàn nàn về chính sách lương bổng, phúc lợi dù tổ chức có quy mô nhỏ hay lớn, lương đang ở mức độ thấp, trung bình hay thậm chí cao hơn mặt bằng chung.

 

Kèm theo đó, những vấn đề xảy ra khi nhân viên nghỉ việc, đình công hay chất lượng lao động kém và tụt dốc, hiện tượng thay đổi nhân sự triền miên, các quá trình tuyển dụng (tổ chức thi cử, sàng lọc, thu hút ứng viên…) diễn ra liên tục cũng là những thách thức đối với người làm nhân sự.

 

Ngoài ra, những lợi ích, thành quả của nghề nhân sự mang lại cho tổ chức không được thể hiện một cách trực tiếp như doanh số bán hàng và có khi cần đến một thời gian dài để kiểm chứng mức độ hiệu quá hay tác động tích cực của các chính sách họ đưa ra, như vậy có thể dẫn đến sự không trân trọng thoả đáng của tổ chức và các bộ phận khác dành cho bộ phận nhân sự. Người sử dụng lao động thường có khuynh hướng mong muốn nguồn nhân lực chất lượng được đào tạo trong thời gian ngắn để cắt giảm kinh phí và tăng lợi nhuận, nhưng đào tạo con người rất cần thời gian và chiến lược cụ thể, không thể cho kết quả ngay trong một sớm một chiều. Cũng vì thế mà xuất hiện những câu nói vui rằng nhân sự là nghề “làm dâu trăm họ”.

III. ĐỊNH HƯỚNG & CON ĐƯỜNG PHÁT TRIỂN NGÀNH NHÂN SỰ (HOW)

1. Chương trình đào tạo

  • Giáo dục Đại học/ Cao đẳng: Ở VN hiện có các trường ĐH có đào tạo ngành quản lí nhân sự như ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐH Kinh tế TP.HCM, ĐH Hoa Sen TP.HCM,…
  • Các khoá học ngắn hạn: Chuyên viên nhân sự – Trường đào tạo kinh doanh A.S.K thuộc trường ĐHKT TPHCM, khoá học chuyên gia nhân sự SHRM thuộc trường doanh nhân PACE, khoá học nghiệp vụ nhân sự tại trường Đại học Hoa Sen
  • Cơ hội dành cho sinh viên mới ra trường:
    • Những chương trình đào tạo uy tín MT (Management Trainee) tại các doanh nghiệp như Coca-cola, Unilever, P&G, Samsung, Nestle, Prudential
    • Chương trình đào tạo chuyên biệt từ những Agency như Talentnet Trainee Program
    • Chương trình thực tập tại các doanh nghiệp/ tổ chức

 

Cho dù được đào tạo dưới hình thức nào đi nữa, tinh thần chủ động quan sát và học hỏi sẽ giúp bạn bù lại những phần khuyết về kỹ năng và kiến thức. Thêm vào đó, những hội thảo chia sẻ kinh nghiệm, các khoá đào tạo ngắn hạn và những sự kiện networking cũng là cơ hội tốt để tích luỹ thêm kiến thức cho mình.

 

2. Yêu cầu về kỹ năng cần có

Kỹ năng chuyên môn

Những kỹ năng cơ bản cần có là tuyển dụng (xây dựng quy trình tuyển dụng, phỏng vấn và nhận định ứng viên), đánh giá nhân viên, hiểu biết về lương và phúc lợi lao động, luật lao động.

Khi ở cấp quản lí, bạn cần có khả năng lập kế hoạch, dự báo nhu cầu nhân lực và thiết kế bộ máy tổ chức.

 

Kỹ năng giao tiếp

Nếu làm về tư vấn nhân sự (consultant), bạn cần phải có kỹ năng giao tiếp tốt Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra nếu người nhân sự không tìm được hướng tiếp cận đúng. Giao tiếp giúp người làm nhân sự tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề và đưa ra giải pháp hay hoà giải trước khi vấn đề có thể nghiêm trọng hơn. Ngược lại, nếu giao tiếp không phải là điểm mạnh của mình, bạn có thể cân nhắc tới những mảng khác của ngành như lương bổng (Payroll) phúc lợi (C&B) hay hành chính (Admin).

Kỹ năng đọc vị tâm lí và tạo động lực

Để trở thành một chuyên viên nhân sự, nếu bạn có sự tinh tế nhạy bén trong việc hiểu tâm lý con người sẽ là một lợi thế. Đây là điểm đặc biệt của ngành nhân sự so với các ngành khác vì đối tượng chủ yếu của ngành là con người và thước đo quản lí không tính toán bằng doanh thu hay số lượng sản phẩm. Ngoài ra, kỹ năng động viên và truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ giúp bạn có những chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

 

Các kiến thức khác

Để làm tốt công việc của ngành nhân sự, bạn không chỉ cần vững vàng kiến thức chuyên môn mà còn cần có hiểu biết nhất định về các lĩnh vực liên quan, các bộ phận khác trong tổ chức. Điều này giúp bạn hiểu hơn về định hướng phát triển của các bộ phận và từng cá nhân để có thể hỗ trợ họ làm việc hiệu quả hơn và thăng tiến trong sự nghiệp.

Kiến thức về văn hoá cũng là một phần không thể thiếu của người làm nhân sự, họ cần có khả năng hoà hợp và thích nghi với nhiều văn hoá để có thể giao tiếp, tổ chức, phân công công việc và định hướng phát triển nhân viên hiệu quả. Ngày nay với tốc độ toàn cầu hoá chóng mặt, người làm nhân sự lại càng phải có kỹ năng thích nghi với những thay đổi diễn ra liên tục hằng ngày hơn.

Làm ngành nhân sự cần bằng cấp như thế nào?

Thông thường các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay đều yêu cầu một chuyên viên nhân sự có trình độ Cao đẳng trở lên. Có thể nói không nhất thiết phải học đúng ngành Nhân sự mới có thể làm trong lĩnh vực này, nhưng lợi thế của những bạn học các chuyên ngành Quản trị, Quản trị nhân sự, Quản lí nguồn nhân lực là nền tảng kiến thức chuyên môn, những kiến thức này thường khá tổng quát và vĩ mô nên sẽ rất hữu dụng khi bạn muốn thăng tiến trong sự nghiệp. 

3. Con đường phát triển sự nghiệp 

Có nhiều con đường khác nhau để phát triển tuỳ thuộc vào điểm xuất phát và mục đích hướng tới của bạn. Thông tin dưới đây là điển hình sự thăng tiến trong ngành dựa trên chức vụ mà bạn có thể tham khảo:

  • Junior level
    • Executive
    • Coordinator
    • Staff
    • Officer
  • Middle level
    • Assistant
    • Supervisor
    • Associate
    • Generalist
  • High level
    • Manager
    • Director

4. Một số công ty cung cấp dịch vụ nhân sự tại Việt Nam

  • Công ty tư vấn nhân sự tổng hợp (One-stop solution): Harvey Nash, MTV Asahi Tec, TMF Group, Le & Associates
  • Công tư vấn nhân sự chuyên sâu (Specialist consultancy)
    • Recruitment/ Outsourcing: First Alliances, Talentnet, Robert Walters
    • Payroll: Mazars, NIC Human Resource Consulting JSC
    • Training: Xage HR Consultancy, Jolie Siam

IV. Bối cảnh & xu hướng (COMPARE)

ngành NHÂN SỰ tại Việt Nam & Mỹ 

1. Xu hướng phát triển của ngành

5 nhân tố căn bản tác động đến sự thay đổi trong ngành trong thời gian tới

  • Công nghệ

Với sự phát triển của công nghệ, thông tin được truyền đi nhanh hơn, nhiều ứng dụng và dịch vụ hỗ trợ tốt hơn tạo nên khoảng cách ngày một xa giữa nhân tài và nhân viên bình thường. Sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra thách thức, hay những cuộc cạnh tranh giành người tài, cho những người làm công tác nhân sự. 

Có thể dễ dàng thấy, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang dần chuyển mình trong việc áp dụng công nghệ trong quản lí nhân sự để có thể sàng lọc tối ưu những ứng viên tiềm năng.

 

  • Toàn cầu hoá sâu và rộng

Hiện nay những khái niệm “công dân toàn cầu” hay “lao động toàn cầu” đã không còn quá xa lạ khi thị trường lao động là xuyên biên giới. Không chỉ các ngành công nghệ, ngay cả các ngành bán lẻ, dịch vụ đều đã và đang dần áp dụng mô hình này. Sự chuyển dịch nhân sự phân tán tạo ra thách thức đào thải nguồn nhân lực kém đồng thời cạnh tranh trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài.

 

  • Chi phí

Các công ty đang ngày càng thắt chặt chi phí và tinh gọn nhân sự hơn. Điều này đòi hỏi người làm nhân sự luôn phải chủ động tìm kiếm những chiến lược đào tạo nhân sự hiệu quả và tối ưu nhất có thể, phát triển nhân sự theo hướng đa năng (ví dụ các nhóm chức năng thực hiện nhiều dự án khác nhau mà không tốn thêm chi phí đào tạo, huấn luyện hay chi trả nhân công).

 

  • Thị trường thay đổi nhanh

Trước sự thay đổi chóng mặt của công nghệ và toàn cầu hoá, các dịch vụ bao gồm cả nhân sự cần có sự linh hoạt và thích ứng nhanh để bắt kịp với nhịp phát triển chung.

 

  • Tri thức được coi trọng

Các doanh nghiệp hiện nay có cơ hội bình đẳng để đầu tư công nghệ và quy trình, hay những phát minh mới. Nhưng yếu tố tri thức, tức người tài, mới là cốt lõi của các doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài là một thách thức trong thời đại hiện nay. 

 

4 Xu hướng thay đổi

  • Tầm nhìn dài dạn và Chuyên môn hoá

Với nhu cầu cao về nguồn nhân sự chất lượng và phát huy tối đa nhân lực, ngành nhân sự đang dần đóng vai trò ngày một quan trọng hơn và mang tính chiến lược trong quá trình phát triển của tổ chức. So với trước đây, chỉ tuyển dụng và đào tạo khi doanh nghiệp cần, thì hiện nay bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm nghiên cứu, lên kế hoạch để xác định rõ nguồn lực cần cho tổ chức cũng như định hướng phát triển cho từng cá nhân trong cả ngắn hạn và dài hạn.

 

Ví dụ đơn giản khi một nhân viên được cân nhắc lên vị trí quản lí, bộ phận nhân sự có trách nhiệm nghiên cứu để đánh giá anh ta cần được đào tạo thêm kỹ năng gì, tạo điều kiện như thế nào để phát triển và tìm kiếm nhân sự khác để thay thế vị trí còn trống cho phù hợp.

 

Ngoài ra, chuyên môn hoá trong quá trình làm việc đang dần được chú trọng, điều này giúp đảm bảo chất lượng, giảm chi phí cho từng công việc khác nhau và hiệu quả hơn trong đào tạo, quản lí.

 

  • Quản trị nhân tài (Talent management)

Khái niệm quản trị nhân tài (talent management) trước đây khá xa lạ, nhưng hiện nay, nó đã được xem là một trong những hoạch định chiến lược của công tác quản trị nhân sự tại các công ty. 

 

Với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong công ty là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các công ty. Định hướng tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng, các tập đoàn đặc biệt là các tổ chức lớn đã đưa quản trị nhân tài là một chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực và các công ty phần mềm về nhân sự và ERP đã đưa chuyên mục quản trị nhân tài vào hệ thống phần mềm của mình.

 

  • Outsourcing HR

Nếu như trước đây các công ty thường chủ động quản lí nhân sự toàn bộ thì xu hướng hiện nay họ đều có thể thuê ngoài đa số các chức năng như đào tạo, tuyển dụng, quản lí lương thưởng.

Việc thuê ngoài giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tập trung chuyên môn vào lĩnh vực hoạt động của mình. Đồng thời đây là cơ hội cho những công ty hoạt động trong lĩnh vực nhân sự phát triển và ngày một chuyên môn hoá hơn.

 

  • Digital HR

Theo truyền thống, nhân sự chịu trách nhiệm về các vấn đề con người trong một tổ chức, còn công nghệ đóng vai trò vận hành chúng. Tuy nhiên, với sự phát triển nhanh của công nghệ có thể thấy sự kết nối giữa con người và công nghệ đang thay đổi cách thức hoạt động của mọi công việc, trong đó có điều hành và quản lí nhân sự. Trong thời đại công nghệ số như vậy, thuật ngữ Digital HR ra đời.

 

Theo đó, quy trình làm việc trong ngành cũng đang được tự động hoá, cắt giảm những công việc bàn giấy phổ biến như chấm công bằng bằng máy, xây dựng hệ thống quản lí thông tin điện tử thay thế cho những tủ hồ sơ đồ sộ, sàng lọc hồ sơ ứng viên qua ứng dụng công nghệ để nâng cao tối đa hiệu quả công việc. 

 

Dựa trên khảo sát của Deloitte năm 2016, trên ¾ tổng số công ty đồng ý rằng digital HR đóng vai trò quan trọng trong quá trình vận hành của doanh nghiệp. Với sự thay đổi như vậy, hai vấn đề lớn mà digital HR hiện nay cần tìm giải pháp là: thứ nhất, làm sao để nhân viên và lãnh đạo của tổ chức có thể tiếp cận và tận dụng hiệu quả công nghệ mới trong điều hành và thực hiện công việc; thứ hai, chuyển đổi cách thức cung cấp các dịch vụ nhân sự.

 

So với phương pháp truyền thống, sự khác biệt của Digital HR được so sánh như bảng sau:

 

Current HR delivery Digital HR
Transactions and processes

Tuân theo quy trình, hạn chế tầm nhìn tổng quát

Integrated HR platform (policy, process, systems, operations)

Tích hợp các nền tảng quản lí nhân sự như chính sách, quy trình, hệ thống, vận hành tạo ra cái nhìn tổng quan và dễ nắm bắt tầm nhìn của tổ chức

Systems with web browser access

Truy cập hệ thống quản lí trên website truyền thống

Mobile-first apps

Áp dụng hệ thống quản lí qua các ứng dụng di động

Paper-based forms moved to web forms

Văn bản bằng giấy/ các văn bản xem được bằng web

Digital design

Văn bản số

Process-based design

Tập trung phát triển quy trình quản lí

Human-centered, experience-driven design

Tập trung phát triển yếu tố con người, trải nghiệm tại nơi làm

SLAs (service level agreements)

Thoả thuận mức độ dịch vụ và được đánh giá/ kiểm chứng trong một giai đoạn dài

Real-time (once and done)

Kết quả dịch vụ theo kỳ vọng được đánh giá liên tục theo từng thời điểm

HR (and shared) service centers 

Các trung tâm dịch vụ theo chức năng

Operations centers

Các trung tâm vận hành

Periodic reports 

Báo cáo định kỳ theo thời gian quy định (tuần, tháng, quý)

Real-time interactive dashboards

Báo cáo được cập nhật và kiểm soát liên tục dưới hình thức các bảng điều khiển số mang tính tương tác dễ dàng, trực quan

Analytics add-ons

Phân tích 

Integrated analytics platform and dashboards

Tích hợp phân tích dựa trên bảng điều khiển số nhằm đưa ra số liệu chính xác và cái nhìn nhanh về năng suất, hiệu quả công việc cũng như xu hướng phát triển

*Trích nghiên cứu Human Capital 2016 – Deloitte

 

Có thể thấy rằng công nghệ đang thúc đẩy sự phát triển và giúp tăng tính hiệu quả cho công việc của ngành nhân sự, nhưng đối tượng chính của ngành vẫn là con người nên không phải lúc nào cũng có thể sử dụng máy móc để thay thế toàn bộ quy trình.  

2. Sự khác nhau giữa môi trường làm việc cho ngành HR giữa các nước

Cùng một công ty nhưng ở các quốc gia khác nhau, sẽ có môi trường và các chính sách HR khác nhau do sự khác biệt về văn hóa trong công việc. Vậy nên, việc hiểu rõ sự khác biệt về văn hoá trong công việc giữa các nước sẽ giúp lựa chọn môi trường làm việc phù hợp hơn. Một trong những cách so sánh môi trường làm việc giữa các nước phổ biến là chia theo văn hóa ngữ cảnh do cách giao tiếp, tính chất các mối quan hệ và động lực phát triển trong công việc đều quan trọng trong việc đánh giá và phát triển nhân lực của HR.

 

Các nước có văn hoá ngữ cảnh thấp (Low context culture) Các nước có văn hoá ngữ cảnh cao ( High context culture)
Ví dụ một số quốc gia tiểu biểu  Mỹ, Úc, Đức, Thuỵ Sĩ, Đan Mạch,.. Nhật, Trung Quốc, Hàn Quốc, Việt Nam, Pháp, Ý,…
Văn hoá làm việc Cạnh tranh Hợp tác
Cấu trúc tổ chức Cấu trúc phẳng và có khuynh hướng dân chủ hơn Cấu trúc chặt chẽ, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, chính sách đặt ra
Các mối quan hệ Nhiều mối quan hệ, ngắn hạn Ít hơn, chặt hơn và lâu dài hơn
Cách giao tiếp  Chú trọng vào giao tiếp bằng lời nói, cần sự thẳng thắn, trực tiếp.

đề cao tính cá nhân

Không chỉ tập trung vào lời nói mà còn phụ thuộc vào cảm xúc, ngôn ngữ hình thể, ngữ cảnh và gián tiếp không đi trực tiếp vào vấn đề.

Xem trọng các mối quan hệ xã hội

Động lực phát triển Khuynh hướng cá nhân, chú trọng sự phát triển cá nhân và mang tính đột phá

Lương thưởng được ghi nhận dựa trên thực lực và hiệu quả sáng kiến cá nhân

Coi trọng tập thể và các bước phát triển đều đặn

Lương thưởng dựa trên mức độ thâm niên trong nghề

Giải quyết mâu thuẫn Gay gắt và cạnh tranh Dĩ hoà vi quý, thoả hiệp

 

Tuy có sự khác biệt trong văn hoá nhân sự giữa các quốc gia, trong thời đại được xem như “thế giới phẳng” hiện nay kèm theo xu hướng “lao động toàn cầu”, một tổ chức có thể có nhiều nhân viên đến từ các nền văn hoá khác nhau tạo nên một môi trường đa văn hoá, do đó người làm nhân sự buộc phải có kỹ năng thích ứng nhanh và bắt kịp xu hướng chung. 

 

3. Tiềm năng và thách thức ngành HR tại Việt Nam

Được xem là một trong các nước nhiều tiềm năng phát triển trong khu vực, lực lượng lao động trẻ dồi dào cùng với quá trình mở cửa gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới nên Việt Nam trở thành điểm đến của nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước. Với sự phát triển kinh tế như vậy, nhu cầu nhân lực chất lượng cao tăng lên đẩy mạnh vai trò của ngành nhân sự ngày một được coi trọng hơn. 

 

Tuy cơ hội việc làm của ngành mở rộng và đa dạng nhưng đồng thời cũng đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao từ phía người làm nhân sự, trong khi ở Việt Nam hiện chưa có nhiều các chương trình giáo dục đào tạo bài bản về ngành này. Ngoài ra, với một sinh viên mới ra trường, thông thường những công việc đầu tiên được nhận khi chưa có nhiều kinh nghiệm sẽ dễ gây nhàm chán như nhập liệu, quản lí giấy tờ, in ấn, điều này sẽ dễ gây mất hứng thú trong công việc. Tuy vậy, các bạn lại có nhiều lợi thế với “fresh mind” và sự sáng tạo, không bị chi phối bởi những lề lối cũ của ngành. 

 

V. CÁC NGUỒN THAM KHẢO (SOURCES) (update more later)

0 0 vote
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x
VietAbroader