KHÁI QUÁT VỀ NGÀNH NHÂN SỰ (WHAT) 

Ngành nhân sự là gì?

Một cách tổng quát thì ngành nhân sự (Human Resources – HR) là các công việc liên quan đến hoạt động tuyển dụng, duy trì nguồn nhân lực đồng thời triển khai các chính sách nhân sự phù hợp và tập trung phát triển năng lực tổ chức, cá nhân để công ty, tất cả phòng ban và cá nhân có thể hoàn thành công việc hiệu quả nhất.

Công việc nhân sự có thể bắt đầu từ lúc tìm kiếm, phỏng vấn, thử việc và tuyển dụng những nhân viên mới. Tiếp đến là làm hợp đồng, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ đãi ngộ cho nhân viên. Trong quá trình làm việc, phòng ban nhân sự sẽ có đánh giá năng lực nhân viên: đánh giá KPI hoặc đánh giá hiệu suất để thăng tiến hay luân chuyển nhân sự.

Hơn hết, phòng ban nhân sự nay còn là nền tảng chủ chốt để đào tạo, phát triển và “giữ chân” các nhân tài thông qua các hoạt động gắn kết nội bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quy tắc ứng xử trong văn phòng. Đây cũng là một trong những mục tiêu lớn mà ngành nhân sự đang đầu tư và hướng đến vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và tổ chức. 

Ngành nhân sự được chia thành 2 mảng chính: quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực.

• Quản trị nhân sự là công tác quản lý hành chính và thực hiện các chính sách lao động. 
• Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược lâu dài hơn như chiêu mộ và phát triển nhân tài, xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên. 

Ví dụ về hai cấu trúc phòng ban nhân sự phổ biến

Đối với công ty quy mô lớn, đa quốc gia, cấu trúc phòng nhân sự phức tạp và chuyên môn hoá cao 

Tuỳ vào quy mô của tổ chức mà cấu trúc phòng ban nhân sự có thể khác nhau. Đối với các công ty nhỏ, cấu trúc phòng nhân sự đơn giản hơn (Bảng chart nên đổi thành: Recruitment/ Talent Acquisition | Compensation & Benefit | Learning & Development | HRBP/ Employee Relations)

MỘT NGÀY LÀM VIỆC ĐIỂN HÌNH 

Thông tin dưới đây giúp bạn dễ hình dung hơn về những công việc hằng ngày của một nhân viên làm trong mảng nhân sự, tuy nhiên tùy thuộc vào từng vị trí cụ thể cũng như cấu trúc, quy mô tổ chức và sự phân chia trong bộ phận mà sẽ có sự thay đổi linh hoạt khác nhau. Đối với các công ty nhỏ, khi mà bộ phận nhân sự chỉ gồm khoảng 1-2 người thì họ có thể sẽ phụ trách toàn bộ các công việc và tìm kiếm các nguồn bên ngoài để hỗ trợ thêm, ngược lại, quy mô tổ chức càng lớn thì mức độ chuyên môn hoá trong bộ phận sẽ càng cao.

Hành chính

Phần lớn công việc của một HR Admin liên quan đến giấy tờ như hợp đồng lao động, thay đổi hợp đồng, bằng khen, chứng nhận, quản lý tài sản, quyền lợi nằm trong phúc lợi cung cấp cho nhân viên (trợ cấp nhà ở, đi lại, các trợ cấp khác,…), các báo cáo có liên quan về nhân sự. 

Tuyển dụng

Các chuyên viên tuyển dụng thường xuyên phải thảo luận với quản lý các bộ phận để nắm nhu cầu số lượng và chất lượng nhân sự mà tổ chức cần. Công việc điển hình của họ là tìm nguồn ứng viên, thu thập và sàng lọc CVs/ Resumes phù hợp (hiện có những phần mềm hỗ trợ việc quản lý ứng viên – Application Tracking System (ATS), người làm tuyển dụng sẽ quản lý hệ thống trong quá trình tuyển dụng), lên lịch phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại, kiểm tra đánh giá năng lực ứng viên – mà đôi khi có thể kéo dài hàng tháng tuỳ vào mức độ yêu cầu của vị trí đó. Ngoài ra, người làm tuyển dụng còn dẫn dắt, tổ chức các buổi sự kiện nhằm thu hút nhân sự, tham gia các ngày hội việc làm (career fair) hoặc các sự kiện ở trường đại học/ tổ chức giáo dục đào tạo để tìm kiếm nhân sự, cập nhật và báo cáo về tình hình tuyển dụng, trả lời các câu hỏi liên quan tới vấn đề tuyển dụng từ ứng viên, cung cấp các thông tin về quyền lợi và nghĩa vụ cũng như định hướng cho nhân viên mới.

Lương thưởng và phúc lợi

Quản lý toàn bộ hệ thống và quy trình tính lương dựa trên năng lực và chính sách công ty. Đảm bảo nhân viên mới, nhân viên hợp đồng, nhân viên nghỉ việc, số giờ nghỉ phép, làm thêm giờ, làm ca đêm, làm cuối tuần, phúc lợi kèm thêm được chi trả đầy đủ cho nhân viên hàng tháng. Hỗ trợ và tư vấn cho nhân viên về những thắc mắc về lương thưởng và phúc lợi có liên quan.

Đào tạo và phát triển 

Các chuyên viên đào tạo nhân sự dành nhiều thời gian nghiên cứu mức độ phát triển cũng như định hướng đào tạo cho nhân viên, cụ thể từng cá nhân. Trao đổi với các quản lý lý để tổ chức xây dựng những buổi huấn luyện nội bộ. Tìm kiếm và liên kết những cơ hội đào tạo từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức.

Quản lý 

Ở vị trí quản lý, công việc của HR Manager/ Director chủ yếu là các cuộc họp liên quan đến lên kế hoạch, chiến lược và kiểm soát quá trình thực hiện của nhân viên. 

Những công việc điển hình trong ngày của HR Manager có thể bắt đầu với việc họp bàn kế hoạch với quản lý ở các bộ phận khác về nhu cầu tuyển dụng, huấn luyện nhân viên cũng như điều chỉnh chính sách, phúc lợi cho phù hợp. Song song với đó là các cuộc họp nội bộ trong bộ phận nhân sự để đảm bảo các hoạt động diễn ra đúng tiến độ và kịp thời giải quyết các mâu thuẫn phát sinh. 

Ngoài ra, quản lý còn là người đại diện cho bộ phận nhân sự trao đổi thông tin với các bộ phận khác và với bên ngoài tổ chức, tham gia các chiến dịch phục vụ lợi ích cộng đồng (CSR – Corporate Social Responsibility) và đôi khi chịu trách nhiệm giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến lợi ích của nhân viên trong tổ chức. Điều này càng nhấn mạnh tầm quan trọng của khả năng giao tiếp, thuyết trình trước đám đông luôn phải được trau dồi.

• TẠI SAO LỰA CHỌN NGÀNH NHÂN SỰ? (WHY)

Thuận lợi của nghề

Làm ngành nhân sự, bạn có cơ hội tiếp xúc nhiều người khác nhau với những tính cách và định hướng nghề nghiệp đa dạng. Xoay quanh con người luôn là những chủ đề thú vị, bạn sẽ là người trực tiếp hỗ trợ và tác động đến các vấn đề quan trọng trong cuộc sống của họ, mà cụ thể nhất là nghề nghiệp. Nhận được sự tin tưởng từ người khác cũng như đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển sự nghiệp của nhân viên và tổ chức là một niềm tự hào mà người làm nhân sự nào cũng hướng đến.

Khi làm nghề nhân sự, ngoài việc được chứng kiến những chính sách do mình xây dựng có thể tác động tích cực tới sự phát triển của cá nhân và tổ chức là những phần thưởng vô giá, những người làm nhân sự tận tâm và nhiệt huyết thường nhận được nhiều cảm tình quý mến của nhân viên trong tổ chức.

Bộ phận nhân sự quyết định đến sự thành bại trên đường dài của công ty bởi vì họ đóng vai trò hết sức quan trọng là tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực, những con người trực tiếp tạo ra giá trị cho công ty. Ở những vị trí cao, người làm nhân sự cũng trực tiếp tham gia vào các hoạch định chiến lược hay phát triển của công ty. Do vậy, có thể thấy rằng bộ phận nhân sự được xem như “cánh tay phải” đắc lực của lãnh đạo và “đại diện tiếng nói” của các thành viên trong tổ chức.

Những chuyên gia về nhân sự hay tuyển dụng luôn được các công ty tìm tới, nhân sự cũng là một con đường nghề nghiệp linh hoạt, người làm nhân sự giỏi với kiến thức vững về cách làm việc với con người luôn có thể chuyển qua những công việc mới hay theo đuổi những cơ hội mới. 

Khó khăn của nghề

Làm thế nào để cân bằng hài hoà lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là thử thách mà người phụ trách nhân sự phải lo toan hằng ngày. Điều này đòi hỏi sự khéo léo, kiên nhẫn cũng như khả năng xử lí nghệ thuật của người trong nghề khi giải quyết các vấn đề về lợi ích. Các quản lý, giám đốc nhân sự thường gặp phải những phàn nàn về chính sách lương bổng, phúc lợi dù tổ chức có quy mô nhỏ hay lớn, lương đang ở mức độ thấp, trung bình hay thậm chí cao hơn mặt bằng chung.

Kèm theo đó, những vấn đề xảy ra khi nhân viên nghỉ việc, đình công hay chất lượng lao động kém và tụt dốc, hiện tượng thay đổi nhân sự triền miên, các quá trình tuyển dụng (tổ chức thi cử, sàng lọc, thu hút ứng viên…) diễn ra liên tục cũng là những thách thức đối với người làm nhân sự.

Ngoài ra, những lợi ích, thành quả của nghề nhân sự mang lại cho tổ chức không được thể hiện một cách trực tiếp như doanh số bán hàng và có khi cần đến một thời gian dài để kiểm chứng mức độ hiệu quá hay tác động tích cực của các chính sách họ đưa ra, như vậy có thể dẫn đến sự không trân trọng thỏa đáng của tổ chức và các bộ phận khác dành cho bộ phận nhân sự. Người sử dụng lao động thường có khuynh hướng mong muốn nguồn nhân lực chất lượng được đào tạo trong thời gian ngắn để cắt giảm kinh phí và tăng lợi nhuận, nhưng đào tạo con người rất cần thời gian và chiến lược cụ thể, không thể cho kết quả ngay trong một sớm một chiều. Cũng vì thế mà xuất hiện những câu nói vui rằng nhân sự là nghề “làm dâu trăm họ”.

ĐỊNH HƯỚNG & CON ĐƯỜNG PHÁT TRIỂN NGÀNH NHÂN SỰ (HOW)

Chương trình đào tạo

• Giáo dục Đại học/ Cao đẳng: Ở VN hiện có các trường ĐH có đào tạo ngành quản lý nhân sự như ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐH Kinh tế TP.HCM, ĐH Hoa Sen TP.HCM,…
• Các khóa khoá học ngắn hạn: Chuyên viên nhân sự – Trường đào tạo kinh doanh A.S.K thuộc trường ĐHKT TPHCM, khóa học chuyên gia nhân sự HRM thuộc trường doanh nhân PACE, khóa học nghiệp vụ nhân sự tại trường Đại học Hoa Sen
• Cơ hội dành cho sinh viên mới ra trường:
  • Những chương trình đào tạo uy tín MT (Management Trainee) tại các doanh nghiệp như Coca-cola, Unilever, P&G, Samsung, Nestle, Prudential
  • Chương trình đào tạo chuyên biệt từ những Agency như Talentnet Trainee Program
  • Chương trình thực tập tại các doanh nghiệp/ tổ chức

Cho dù được đào tạo dưới hình thức nào đi nữa, tinh thần chủ động quan sát và học hỏi sẽ giúp bạn bù lại những phần khuyết về kỹ năng và kiến thức. Thêm vào đó, những hội thảo chia sẻ kinh nghiệm, các khóa đào tạo ngắn hạn và những sự kiện networking cũng là cơ hội tốt để tích lũy thêm kiến thức cho mình.

2. Yêu cầu về kỹ năng cần có

Kỹ năng chuyên môn

Những kỹ năng cơ bản cần có là tuyển dụng (xây dựng quy trình tuyển dụng, phỏng vấn và nhận định ứng viên), đánh giá nhân viên, hiểu biết về lương và phúc lợi lao động, luật lao động.

Khi ở cấp quản lý lý, bạn cần có khả năng lập kế hoạch, dự báo nhu cầu nhân lực và thiết kế bộ máy tổ chức.

Kỹ năng giao tiếp và thương lượng 

Nếu làm về tư vấn nhân sự (consultant), bạn cần phải có kỹ năng giao tiếp tốt. Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra nếu người nhân sự không tìm được hướng tiếp cận đúng. Giao tiếp giúp người làm nhân sự tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề và đưa ra giải pháp hay hòa giải trước khi vấn đề có thể nghiêm trọng hơn. Ngược lại, nếu giao tiếp không phải là điểm mạnh của mình, bạn có thể cân nhắc tới những mảng khác của ngành như lương bổng (Payroll) phúc lợi (C&B) hay hành chính (Admin).

Kỹ năng làm việc nhóm

Công việc Nhân sự đòi hỏi sự giao tiếp và làm việc cùng nhiều phòng ban trong công ty. Bạn cần có sự hỗ trợ của các phòng ban khác và các bộ phận chức năng của phòng Nhân sự để hoàn thành công việc. Vì thế, bạn cần hoà đồng với mọi người và phối hợp thật tốt với nhóm của bạn để công việc được tiến hành thuận lợi.

Kỹ năng đọc vị tâm lý và tạo động lực

Để trở thành một chuyên viên nhân sự, nếu bạn có sự tinh tế và nhạy bén trong việc hiểu tâm lý con người sẽ là một lợi thế. Đây là điểm đặc biệt của ngành nhân sự so với các ngành khác vì đối tượng chủ yếu của ngành là con người và thước đo quản lý không tính toán bằng doanh thu hay số lượng sản phẩm. Ngoài ra, kỹ năng động viên và truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ giúp bạn có những chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

Các kiến thức khác

Để làm tốt công việc của ngành nhân sự, bạn không chỉ cần vững vàng kiến thức chuyên môn mà còn cần có hiểu biết nhất định về các lĩnh vực liên quan, các bộ phận khác trong tổ chức. Điều này giúp bạn hiểu hơn về định hướng phát triển của các bộ phận và từng cá nhân để có thể hỗ trợ họ làm việc hiệu quả hơn và thăng tiến trong sự nghiệp.

Kiến thức về văn hóa cũng là một phần không thể thiếu của người làm nhân sự, họ cần có khả năng hòa hợp và thích nghi với nhiều văn hoá để có thể giao tiếp, tổ chức, phân công công việc và định hướng phát triển nhân viên hiệu quả. Ngày nay với tốc độ toàn cầu hoá chóng mặt, người làm nhân sự lại càng phải có kỹ năng thích nghi với những thay đổi diễn ra liên tục hằng ngày hơn.

Làm ngành nhân sự cần bằng cấp như thế nào?

Thông thường các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay đều yêu cầu một chuyên viên nhân sự có trình độ Cao đẳng trở lên. Có thể nói không nhất thiết phải học đúng ngành Nhân sự mới có thể làm trong lĩnh vực này, nhưng lợi thế của những bạn học các chuyên ngành Quản trị, Quản trị nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực là nền tảng kiến thức chuyên môn, những kiến thức này thường khá tổng quát và vĩ mô nên sẽ rất hữu dụng khi bạn muốn thăng tiến trong sự nghiệp. 

Một số công ty cung cấp dịch vụ nhân sự tại Việt Nam

• Công ty tư vấn nhân sự tổng hợp (One-stop solution): Harvey Nash, MTV Asahi Tec, TMF Group, Le & Associates
• Công tư vấn nhân sự chuyên sâu (Specialist consultancy)
  • Recruitment/ Outsourcing: First Alliances, Talentnet, Robert Walters
  • Payroll: Mazars, NIC Human Resource Consulting JSC
  • Training: Xage HR Consultancy, Jolie Siam

Bối cảnh & xu hướng (COMPARE)

Xu hướng phát triển của ngành

5 nhân tố căn bản tác động đến sự thay đổi trong ngành trong thời gian tới

• Công nghệ

Với sự phát triển của công nghệ, thông tin được truyền đi nhanh hơn, nhiều ứng dụng và dịch vụ hỗ trợ tốt hơn tạo nên khoảng cách ngày một xa giữa nhân tài và nhân viên bình thường. Sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra thách thức, hay những cuộc cạnh tranh giành người tài, cho những người làm công tác nhân sự. 

Có thể dễ dàng thấy, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang dần chuyển mình trong việc áp dụng công nghệ trong quản lí nhân sự để có thể sàng lọc tối ưu những ứng viên tiềm năng.

• Toàn cầu hoá sâu và rộng

Hiện nay những khái niệm “công dân toàn cầu” hay “lao động toàn cầu” đã không còn quá xa lạ khi thị trường lao động là xuyên biên giới. Không chỉ các ngành công nghệ, ngay cả các ngành bán lẻ, dịch vụ đều đã và đang dần áp dụng mô hình này. Sự chuyển dịch nhân sự phân tán tạo ra thách thức đào thải nguồn nhân lực kém đồng thời cạnh tranh trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài.

• Chi phí

Các công ty đang ngày càng thắt chặt chi phí và tinh gọn nhân sự hơn. Điều này đòi hỏi người làm nhân sự luôn phải chủ động tìm kiếm những chiến lược đào tạo nhân sự hiệu quả và tối ưu nhất có thể, phát triển nhân sự theo hướng đa năng (ví dụ các nhóm chức năng thực hiện nhiều dự án khác nhau mà không tốn thêm chi phí đào tạo, huấn luyện hay chi trả nhân công).

• Thị trường thay đổi nhanh

Trước sự thay đổi chóng mặt của công nghệ và toàn cầu hoá, các dịch vụ bao gồm cả nhân sự cần có sự linh hoạt và thích ứng nhanh để bắt kịp với nhịp phát triển chung.

• Tri thức được coi trọng

Các doanh nghiệp hiện nay có cơ hội bình đẳng để đầu tư công nghệ và quy trình, hay những phát minh mới. Nhưng yếu tố tri thức, tức người tài, mới là cốt lõi của các doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài là một thách thức trong thời đại hiện nay. 

4 Xu hướng thay đổi

• Tầm nhìn dài hạn và Chuyên môn hoá

Với nhu cầu cao về nguồn nhân sự chất lượng và phát huy tối đa nhân lực, ngành nhân sự đang dần đóng vai trò ngày một quan trọng hơn và mang tính chiến lược trong quá trình phát triển của tổ chức. So với trước đây, chỉ tuyển dụng và đào tạo khi doanh nghiệp cần, thì hiện nay bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm nghiên cứu, lên kế hoạch để xác định rõ nguồn lực cần cho tổ chức cũng như định hướng phát triển cho từng cá nhân trong cả ngắn hạn và dài hạn.

Ví dụ đơn giản khi một nhân viên được cân nhắc lên vị trí quản lý, bộ phận nhân sự có trách nhiệm nghiên cứu để đánh giá anh ta cần được đào tạo thêm kỹ năng gì, tạo điều kiện như thế nào để phát triển và tìm kiếm nhân sự khác để thay thế vị trí còn trống cho phù hợp.

Ngoài ra, chuyên môn hóa trong quá trình làm việc đang dần được chú trọng, điều này giúp đảm bảo chất lượng, giảm chi phí cho từng công việc khác nhau và hiệu quả hơn trong đào tạo, quản lý.

• Quản trị nhân tài (Talent management)

Khái niệm quản trị nhân tài (talent management) trước đây khá xa lạ, nhưng hiện nay, nó đã được xem là một trong những hoạch định chiến lược của công tác quản trị nhân sự tại các công ty. 

Với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong công ty là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các công ty. Định hướng tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng, các tập đoàn đặc biệt là các tổ chức lớn đã đưa quản trị nhân tài là một chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực và các công ty phần mềm về nhân sự và ERP đã đưa chuyên mục quản trị nhân tài vào hệ thống phần mềm của mình.

• Outsourcing HR

Nếu như trước đây các công ty thường chủ động quản lí nhân sự toàn bộ thì xu hướng hiện nay họ đều có thể thuê ngoài đa số các chức năng như đào tạo, tuyển dụng, quản lí lương thưởng.

Việc thuê ngoài giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tập trung chuyên môn vào lĩnh vực hoạt động của mình. Đồng thời đây là cơ hội cho những công ty hoạt động trong lĩnh vực nhân sự phát triển và ngày một chuyên môn hoá hơn.

• Digital HR

Theo truyền thống, nhân sự chịu trách nhiệm về các vấn đề con người trong một tổ chức, còn công nghệ đóng vai trò vận hành chúng. Tuy nhiên, với sự phát triển nhanh của công nghệ có thể thấy sự kết nối giữa con người và công nghệ đang thay đổi cách thức hoạt động của mọi công việc, trong đó có điều hành và quản lí nhân sự. Trong thời đại công nghệ số như vậy, thuật ngữ Digital HR ra đời.

Theo đó, quy trình làm việc trong ngành cũng đang được tự động hoá, cắt giảm những công việc bàn giấy phổ biến như chấm công bằng bằng máy, xây dựng hệ thống quản lí thông tin điện tử thay thế cho những tủ hồ sơ đồ sộ, sàng lọc hồ sơ ứng viên qua ứng dụng công nghệ để nâng cao tối đa hiệu quả công việc. 

Dựa trên khảo sát của Deloitte năm 2016, trên ¾ tổng số công ty đồng ý rằng digital HR đóng vai trò quan trọng trong quá trình vận hành của doanh nghiệp. Với sự thay đổi như vậy, hai vấn đề lớn mà digital HR hiện nay cần tìm giải pháp là: thứ nhất, làm sao để nhân viên và lãnh đạo của tổ chức có thể tiếp cận và tận dụng hiệu quả công nghệ mới trong điều hành và thực hiện công việc; thứ hai, chuyển đổi cách thức cung cấp các dịch vụ nhân sự.

So với phương pháp truyền thống, sự khác biệt của Digital HR được so sánh như bảng sau:

*Trích nghiên cứu Human Capital 2016 – Deloitte

Có thể thấy rằng công nghệ đang thúc đẩy sự phát triển và giúp tăng tính hiệu quả cho công việc của ngành nhân sự, nhưng đối tượng chính của ngành vẫn là con người nên không phải lúc nào cũng có thể sử dụng máy móc để thay thế toàn bộ quy trình.  

Sự khác nhau giữa môi trường làm việc cho ngành HR giữa các nước

Cùng một công ty nhưng ở các quốc gia khác nhau, sẽ có môi trường và các chính sách HR khác nhau do sự khác biệt về văn hóa trong công việc. Vậy nên, việc hiểu rõ sự khác biệt về văn hoá trong công việc giữa các nước sẽ giúp lựa chọn môi trường làm việc phù hợp hơn. Một trong những cách so sánh môi trường làm việc giữa các nước phổ biến là chia theo văn hóa ngữ cảnh do cách giao tiếp, tính chất các mối quan hệ và động lực phát triển trong công việc đều quan trọng trong việc đánh giá và phát triển nhân lực của HR.

Tuy có sự khác biệt trong văn hoá nhân sự giữa các quốc gia, trong thời đại được xem như “thế giới phẳng” hiện nay kèm theo xu hướng “lao động toàn cầu”, một tổ chức có thể có nhiều nhân viên đến từ các nền văn hoá khác nhau tạo nên một môi trường đa văn hoá, do đó người làm nhân sự buộc phải có kỹ năng thích ứng nhanh và bắt kịp xu hướng chung. 

Tiềm năng và thách thức ngành HR tại Việt Nam

Được xem là một trong các nước nhiều tiềm năng phát triển trong khu vực, lực lượng lao động trẻ dồi dào cùng với quá trình mở cửa gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới nên Việt Nam trở thành điểm đến của nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước. Với sự phát triển kinh tế như vậy, nhu cầu nhân lực chất lượng cao tăng lên đẩy mạnh vai trò của ngành nhân sự ngày một được coi trọng hơn. 

Tuy cơ hội việc làm của ngành mở rộng và đa dạng nhưng đồng thời cũng đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao từ phía người làm nhân sự, trong khi ở Việt Nam hiện chưa có nhiều các chương trình giáo dục đào tạo bài bản về ngành này. Ngoài ra, với một sinh viên mới ra trường, thông thường những công việc đầu tiên được nhận khi chưa có nhiều kinh nghiệm sẽ dễ gây nhàm chán như nhập liệu, quản lý giấy tờ, in ấn, điều này sẽ dễ gây mất hứng thú trong công việc. Tuy vậy, các bạn lại có nhiều lợi thế với “fresh mind” và sự sáng tạo, không bị chi phối bởi những lề lối cũ của ngành. 

CÁC NGUỒN THAM KHẢO (SOURCES)

• Society for Human Resource Management

• HR Morning
• Hiệp hội Nhân sự
• http://blognhansu.net/ 
• http://hrtrendinstitute.com/ 
• Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam -Vietnam Human Resources Association (VNHR)